Информация о работе:
Дисциплина: Управление персоналом
Тип работы: Эссе

см. задание в приложении

Фрагмент текста
Эта фраза должна настораживать руководство компании, т. к. она говорит о том, что сотрудники работают вполсилы. Этот вывод никак не согласуется с концепцией оптимизации управления. Следовательно, должна быть проведена соответствующая работа по оптимизации мотивации сотрудников, по оптимизации интенсивности их деятельности путем реализации следующих организационных мероприятий: оптимизация распределения служебных обязанностей и должностных инструкций, оптимизация пропорциональных соотношений между объемом выполняемых производственных функций и имеющейся в данный момент должностной инструкцией. Для анализа трендов полученных экономических показателей рекомендуется использовать современный методы статистического анализа, которые позволяют, например, измерить угол наклона тренда производственного показателя в градусах индивидуально для каждого из сотрудников. Выполнение этих замеров послужит функцией контроля, которой так не хватает в существующих системах управления. «Показатель текучести кадров за текущий год – 12%», - сказано в задании. Это достаточно высокий показатель, замер которого является также функцией контроля. Путем введения соответствующего статистического анализа руководство фирмы сможет управлять процессом минимизации текучести кадров. Ключевым моментом оптимизации (субстратами) в этом классе управленческих проблем являются следующие факторы: социальная, материальная и психологическая удовлетворенность сотрудников в процессе выполнения ими своих профессиональных обязанностей. Для оптимизации этого класса (фрагмента информационного контекста проблемы) процесса управления белорусские экономисты, например, предлагают применить метод долевого участия каждого рядового сотрудника компании не только в прибылях, но и в долевом участии в качестве собственников материальных активов компании. «В составе компании есть человек, отвечающий за направление recruitment», - записано в уставе.   Эти проблемы мы частично уже затрагивали в нашем эссе, но в данном его разделе осветим их более детально.
Показать еще
Эту работу защитили на 5
Похожие работы:
  • Формирование эффективной команды менеджеров на коммерческом предприятии ООО "Дельта-А"

    Используя ключ к тесту, была сделана выборка ответов респондентов в разрезе стилей управления. Результаты ответов представлены в приложении 2. Графическое представление результатов тестирования приведено на рис. 5. Результаты тестирования показали, что на предприятии ООО «Дельта-А» среди топ-менеджеров присутствуют стили управления с кодом PAeI, pAeI, pаEI, PaEі, Paeі. При этом, особенно ярко выражены стили управления производитель, администратор, интегратор, которые имеют свои особенности. Рассмотрим более подробно стили управления, которые присутствуют на ООО «Дельта-А» (табл. ). Таким образом, согласно И. Адизесу, на предприятии ООО «Дельта-А» работает команда менеджеров, которые исполняют следуюшие роли:- Рaei - Производитель. - PAeI - Пастырь. - pAeI - Сердечный администратор. - PaEi - Основатель. - paEI - Учитель. Таким образом, на основании полученных данных можно сделать вывод о том, что в компании ООО «Дельта-А» присутствуют три стиля управления – производитель, администратор, интегратор, с помощью которых руководство компании обеспечивает высокие показатели доходности и прибыльности компании. Эффективность каждой компании в определенной мере определяется эффективной командой менеджеров, которые координируют и контролируют процесс ее деятельности. Грамотное управление способствует достижению цели компании и поставленных задач. В связи с вышесказанным одним из приоритетов руководителя является построение такой команды, которая была бы эффективной. Эффективная команда характеризуется:- высококвалифицированными специалистами;- наличием командного духа;- сплоченностью работы;- способностью членов команды к сотрудничеству и взаимодейтсвию. В результате анализа экономической деятельности и определения жизненного цикла ООО «Дельта-А» было выявлено, что на данном этапе развития компания в динамике имеет довольно высокие показатели валовой прибыли и чистого дохода, а также находится в стадии «Роста» на этапе Юности, которая характеризуется развитием клиентской базы, расширением инфраструктуры, капиталовложениями, созданием новых продуктов и услуг.

  • Тему можно выбрать любую(см файл)

    Существуют несколько задач управления персоналом, которые нам необходимо реализовать в будущем на предприятиях:1.Эффективное использование финансовых ресурсов:- оптимизация доходов;- оптимизация расходной части;- минимизация появления финансовых рисков;- потенциальные возможности предприятия;- рентабельность;- изучение антикризисного управления;- обеспечение устойчивости организации.Непосредственные принципы управления персоналом:- финансовая самостоятельность;- самофинансирование за счет собственных средств предприятия;- материальная заинтересованность работников;- материальная ответственность;- формирование финансовых резервов.Существует несколько разновидностей управления персоналом, рассмотрим их более подробно.Первый вид, это – агрессивное, которое связано с высокими рисками.Консервативное управление персоналом представляет собой снижение рисков для финансовой устойчивости и стабильности развития предприятия.Первый обслуживает текущие цели организации, то есть получение прибыли.Второй – долгосрочные цели.В настоящее время финансовые отношения возникают, как между юридическими и физическими лицами, так и между государством, как политической организацией конкретной страны.Чтобы финансы были эффективно использованы, ими надо рационально управлять и тут, к нам на помощь приходит такая наука, как управление персоналом.Она призвана контролировать движение активов в виде имущества и денежных средств, а также грамотно их использовать.С помощью управления персоналом происходит функционирование объектов деятельности организации.В основе управлении я персоналом лежит ряд концепций.Рассмотрим основные из них.1.Концепция временной стоимости управления – текущая денежная сумма ниже уровня знаний персонала.В рыночных условиях одна и та же сумма имеет для предпринимателей разную ценность.

  • Разработка организационного проекта функциональной подсистемы управления транспортным обслуживанием производства системы управления организации

    - реализация разработанных планов деятельности подсистемы. Экономически и социально данная функция не является затратной.Формулировка целей функциональной или обеспечивающей подсистемы на основе ранжированного ряда факторов.Ранжирование представлено а таблице 3.1.Таблица 3.1 Ранжирование ряда факторов, влияющих на функционирование подсистемы Максимальный показатель говорит в пользу важности данного фактора в разработке целей проекта. Таким фактором является выполнение плана производства. Данный фактор тесно связан с социальным (наем дополнительного водителя). Стратегический фактор вытекает из двух предыдущих – повышение экономического показателя при помощи социального фактора помогает предприятию достичь своих стратегическиъ целей. Стратегия тесно связана с маркетингом. От того, насколько успешно предприятие функционирует на рынке зависит его маркетинговое положение и уровень конкурентоспособности. Таким образом, решение внутренней проблемы косвенно влияет на общее положение предприятия на рынке.Определение (уточнение) состава функций, обеспечивающих достижение целей.Состав функций, обеспечивающих достижение указанных целей не т требуется.Определение метода выполнения функций (решения задач).Метод выполнения функций реализуется в следующем виде:- необходимо разработать новое штатное расписание с учетом увеличения количества водителей в подсистеме;- необходимо реализовать подбор и наем нового водителя и осуществить его стажировку в условиях предприятия(испытательный срок);- необходимо разработать должностные инструкции для всех сотрудников подсистемы;- необходимо внедрить эти должностные инструкции (донести их до сотрудников под роспись);- необходимо провести мониторинг качества работы подсистемы после реализации проекта.

  • Управление качеством товара на предприятии

    - для подтверждения проведения проверок качества: от контроля запускаемых в производство закупленных материалов, сырья, полуфабрикатов и комплектующих изделий до проведения всех установленных испытаний;- для получения гарантии того, что отправка потребителю готовой продукции или передача изготавливаемой продукции на дальнейших этапах производства будет осуществлена только при положительных результатах контроля и испытаний, регламентированных требованиями нормативной документации, конструкторской документации и технической документации и оформлении сопроводительной документации. Идентификация статуса (состояния) контроля и испытаний должна предусматривать применение штампов, ярлыков надписей, системы обозначений, транспортных упаковочных единиц и т. д., удостоверяющих, что:- контроль продукции не проводился- контроль проведён, и продукция соответствует установленным требованиям- контроль проведён, и продукция частично или полностью не соответствует установленным требованиям- все виды контроля и испытаний продукции проведены, и продукция соответствует нормативным требованиям. Ответственность за идентификацию контроля и испытаний несет начальник бюро технического контроля (БТК) при участии отдела технического контроля (ОТК). Статус контроля качества материалов, сырья и комплектующих изделий, используемых для изготовления продукции, подтверждается Разрешением на впуск в производство по результатам входного контроля в соответствии с СТП 8. 2-05. По результатам операционного контроля контролёр БТК должен выписать паспорт в соответствии с технической документацией и заверить его личной подписью, удостоверяющей качество выполненной операции. Если при техническом контроле выявлены несоответствия продукции, то она должна быть отправлена на исправление (сортировку) в соответствии с технической документацией. При невозможности или нецелесообразности исправления выявленных несоответствий продукцию помещают в изолятор брака, где контролёр БТК должен составить акт о браке, зарегистрировать его в журнале в соответствии с СТП 8.

  • Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации в ООО «Антипож»

    СЛАЙД 7. Также во второй главе (в бакалаврской работе) проводится анализ количественного и качественного состава персонала. В структуре сотрудников организации преобладает торговый персонал, который составляет 64,8%. По полу и возра⁢сту в ООО «А⁢нтипож» работают в о⁢с⁢нов⁢ном мужчи⁢ны, о⁢ни ⁢со⁢ставляют 56,7%, в⁢сего пер⁢со⁢нала, и 43,3 % же⁢нщи⁢н. Такой ⁢со⁢став пер⁢со⁢нала, где о⁢с⁢нов⁢ную долю ⁢со⁢ставляют мужчи⁢ны, заключает⁢ся в том, что ⁢специфика предприятия – это выпол⁢не⁢ние мо⁢нтаж⁢ных и ⁢строитель⁢ных работ, об⁢служива⁢ние протипожарного оборудова⁢ния. По ⁢стажу работы в да⁢н⁢ной организации преобладает группа работ⁢ников ⁢со средним ⁢стажем от 1 года до 5 лет, которая составляет 78,7% пер⁢со⁢нала. 48,6% сотрудников предприятия имеет среднее специальное образование, а 51,4% - высшее. СЛАЙД 8. Текуче⁢сть кадров ⁢на любом предприятии вызывает з⁢начитель⁢ные эко⁢номиче⁢ские потери, а также ⁢создает орга⁢низацио⁢н⁢ные, кадровые, тех⁢нологиче⁢ские, п⁢сихологиче⁢ские труд⁢но⁢сти. А⁢нализ текуче⁢сти кадров отраже⁢н на следующем слайде. А⁢нализируя текучесть кадров на данном предприятии мож⁢но отметить, что чи⁢сле⁢н⁢но⁢сть работ⁢ников предприятия в 2014 году по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 годом увеличила⁢сь ⁢на 7 человек по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 г., что ⁢со⁢ставляет 23,3%, а по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2013 годом ⁢на 1 человека. В то время как при⁢нято ⁢на работу в ООО «А⁢нтипож» в 2014 году по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 годом ⁢на 2 человека ме⁢ньше а, в 2013 году ⁢на 6 человек. Надо отметить, что уволе⁢н⁢ных работ⁢ников в 2014 году было ме⁢ньше по ⁢срав⁢не⁢нию ⁢с 2012 годом ⁢на 1 человека, ⁢с 2013 годом было больше ⁢на 3 человека. Динамика коэффициента текучести кадров ООО «Антипож» представлена на данном слайде. СЛАЙД 9. В частности было уделено особое внимание изучению уровня системы управления и мотивации персонала предприятия ООО «Антипож». В исследуемой компании приме⁢няют⁢ся только эко⁢номиче⁢ские методы управле⁢ния трудовой мотивацией пер⁢со⁢нала: заработная плата сотрудника = оклад + доплата за работу на особом объекте; а также практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы. На данном слайде представлена структура средней заработной платы сотрудников предприятия.

×
Оформите заявку на работу - это бесплатно